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Embaucher un travailleur étranger en situation irrégulière : risques et régularisation

N’hésitez pas à prendre rendez-vous pour une consultation, par téléphone, ou via le site ci-dessous. Me Corinne GIUDICELLI-JAHN Avocate au Barreau de Paris – Toque D850 11, boulevard Flandrin 75116 PARIS Interphone bouton : AVOCATS Téléphone : 01 40 20 06 18 Fax : 01 49 27 09 18 Mail : [email protected] Site internet : http://www.giudicelli-jahn.com/ Embaucher un travailleur étranger en situation irrégulière : risques et possibilités de régularisation Quelle est la procédure que doit respecter un employeur français pour embaucher un étranger (non-européen) résidant en France ? L’employé doit : - Vérifier que l’étranger détient un titre de séjour en cours de validité - Vérifier que le titre de séjour vaut autorisation de travail ou si l’étranger détient une autorisation de travail - Demander à la préfecture l’authentification du titre de séjour deux jours avant l’embauche A défaut de réponse dans 2 jours ouvrables après l’envoi de la demande, cette obligation d’authentification reposant sur l’employé est considérée comme accomplie Quels titres de séjours valent automatiquement autorisation de travail ? Le code du travail prévoit une liste limitative de titres de séjour valant autorisation de travail : - Carte de résident (10 ans) - Carte de séjour « compétences et talents » (3 ans) - Carte de séjour temporaire « vie familiale et privée » (1 an) - Visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) o Étudiant o Scientifique chercheur o Conjoint français ou conjoint rentré par regroupement familial - Autorisation provisoire de séjour (étudiants ayant fini leurs études) NB : Pour les autres titres, il faut obtenir une autorisation expresse de travail Comment obtenir une autorisation de travail (ou permis de travail) ? La demande de l’autorisation de travail est à la charge du futur employé. Un formulaire CERFA décrivant l’emploi et les raisons de l’embauche doit être rempli et déposé à la DIECCTE du lieu de l’emploi. Délai de réponse : 2 mois en moyenne (l’absence de réponse vaut refus) Quelles sont les sanctions encourues par un employeur embauchant un salarié en situation irrégulière ? Le fait pour un employeur d’embaucher un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France est une infraction pénale punie de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende de 15 000€ appliquée autant de fois qu'il y a d'étrangers concernés. L’entreprise pour le compte de laquelle l’employeur a agi, encourt également, en tant que personne morale, une amende de 75 000€ appliquée autant de fois qu'il y a d'étrangers concernés. Des peines complémentaires telles que l’interdiction d’exercer une activité professionnelle ou sociale, la dissolution ou la fermeture définitive de la société peuvent être prononcées en fonction de la gravité des faits. L’employeur peut-il se prévaloir de sa bonne foi pour échapper aux sanctions ? Étant en présence d’un délit, la responsabilité pénale de l’employeur ne sera pas engagée s’il n’a pas connaissance de la situation irrégulière du travailleur étranger, notamment, lorsque ce dernier présente de faux papiers. Toutefois, dans la mesure où l’employeur a une obligation de demander à la préfecture les documents du travailleur étranger avant de l’embaucher, ce dernier ne peut pas se prévaloir de sa bonne foi s’il n’a pas envoyé les titres de séjour du futur salarié à la préfecture. Seule l’ignorance de l’employeur de la qualité d’étranger du salarié caractérise la bonne foi, notamment, lorsque l’étranger se présente sous de faux documents français ou européens. Que doit faire un employeur ayant découvert l’irrégularité de son salarié ? Dans cette hypothèse, il est conseillé à l’employeur de licencier directement le salarié pour faute grave. Cette fois, il n’a pas à respecter la procédure de licenciement (motivation du licenciement, entretien préalable…). L’employeur doit néanmoins, verser au salarié licencié les indemnités de congés payés et une indemnité forfaitaire de rupture du contrat dont le montant varie selon que le salarié est en CDI ou en CDD. Dans l’hypothèse où le salarié licencié est en CDI, le montant de l'indemnité équivaut à : - 3 mois de salaire ou ; - S’il est plus favorable, au montant cumulé des indemnités de licenciement et de préavis Dans l’hypothèse où le salarié licencié est en CDD, le montant de l’indemnité équivaut à : - 3 mois de salaire ou ; - S’il est plus favorable, au montant cumulé de l'indemnité pour rupture injustifiée du contrat et de la prime de précarité