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Le contrat de travail est-il obligatoire ?

La rédaction d’un contrat de travail écrit est-elle toujours obligatoire ? Non pas toujours, mais dans la plupart des cas oui ! Un contrat est obligatoire lorsque la convention collective l’impose, ainsi que dans certains cas prévus par la loi (CDD, CDI, etc). Pour répondre à toutes ces questions, nous accueillons Élodie Tabel-Diffaza, Responsable nationale de la gestion sociale au sein du Groupe In Extenso. #ContratDeTravail #CDD #CDI N'hésitez pas à partager votre avis en commentaire ! Pour nous soutenir et nous aider à créer toujours plus de contenus, abonnez-vous à notre chaîne :    / @ledroitpourmoi   LE DROIT POUR MOI décrypte pour vous l'actualité juridique et les différentes réformes législatives en vidéo. Notre équipe de juristes, experts des médias, vous proposent des contenus impactants concernant le droit des affaires, le droit du travail, la compliance, le droit du numérique, le droit immobilier et le droit public. Retrouvez tous nos contenus sur http://bit.ly/2sh3tSR -------------------------------------------------------------- Quels sont les points qui doivent être inscrits noir sur blanc ? Le temps de travail notamment. Si le salarié est embauché à temps partiel, le contrat précisera la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et le plafond d’heures complémentaires. L’écrit demeure aussi obligatoire pour rendre certaines clauses applicables comme, par exemple, la période d’essai, la clause de non-concurrence ou encore une convention de forfait en heures ou en jours. La période d’essai fait-elle aussi partie des clauses essentielles du contrat de travail, sur lesquelles l’employeur doit être très prudent ? Oui, au même titre d’ailleurs que la durée du travail et la rémunération. Une fois signées, ces clauses ne peuvent être modifiées qu’avec l’accord du salarié. S’agissant de la période d’essai, elle devra être expressément prévue dans le contrat de travail, dans le respect des modalités prévues par la loi et par la convention collective. Pour ce qui est de la rémunération, la prudence est conseillée. En clair, n’indiquez pas trop de détails qui pourraient, dans le futur, représenter des contraintes difficiles à gérer. Je pense, par exemple, au nombre et au taux de majoration des heures supplémentaires ou encore aux primes telles que le 13e mois ou la prime d’ancienneté. Soyez également attentif en cas de fixation d’une rémunération variable. 3e clause essentielle : la durée du travail en particulier si votre durée collective est supérieure à la durée légale ou si vous souhaitez recourir à des dispositifs spécifiques tels qu’un forfait annuel en jours. L’employeur peut également prévoir des clauses pour préserver les intérêts de son entreprise comme une clause de mobilité, une clause de non concurrence ou une clause d’invention. N’hésitez pas à étudier avec un spécialiste la pertinence de chacune de ces clauses au regard de l’emploi occupé par votre salarié et de l’activité de votre entreprise. En tout état de cause, vous ne pouvez pas intégrer des clauses portant atteinte à des libertés fondamentales (clause de célibat, clause d'exclusivité). La qualité première d’un contrat de travail, c’est bien sûr d’être intelligible pour les 2 parties. Les formulations doivent donc être claires, avec un double objectif : d’une part, informer le salarié de ses droits et obligations et d’autre part, intégrer une certaine forme de souplesse pour permettre à l’employeur de disposer de marges de manœuvre sur des points susceptibles d’évoluer, comme le changement du lieu de travail, la modification de la durée collective, etc. Encore une fois, attention à ne pas se retrouver pieds et poings liés par un contrat trop détaillé ! A notre avis, des précisions comme les horaires de travail ou l’inventaire des missions du salarié ont davantage leur place dans des documents annexes ou dans un tableau d’affichage. Ainsi, en cas de modification portant sur ces éléments, pas besoin d’obtenir l’accord exprès du salarié par voie d’avenant à son contrat de travail. En tant qu'employeur, vous devez informer le salarié qu'il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Autre point obligatoire d’information : tout ce qui concerne les garanties de prévoyance dont celles organisées dans le cadre de la mutuelle. De manière générale, prenez le temps de faire une lecture du contrat de travail avec votre nouveau salarié pour répondre à ses questions et le rassurer. Ce sera l’occasion d’obtenir une preuve formelle de la bonne remise de tous ces documents complémentaires.